Despido improcedente (Derechos del trabajador)

Cuando se presenta un despido improcedente o despido injustificado el trabajo tiene derecho de impugnar el despido, para que un juez sea quien decida si en realidad el despido es procedente, improcedente o justificado. Sin embargo, muchas personas desconocen los derechos del trabajador ante un despido improcedente, por lo que en este artículo queremos darte toda la información que puedes necesitar al respecto.



¿Qué puedes hacer si no estás conforme con tu despido?

Cuando el trabajador no está conforme con su despido o con la finalización de su contrato de trabajo, este tiene derecho a impugnarlo.

Para poder hacerlo, lo primero que tiene que hacer es presentar la Papeleta de Conciliación para que así la administración pueda encargarse de convocar al jefe (empresario) y el trabajador para que se haga todo lo posible para poder llegar a un acuerdo.

En caso de que no sea posible llegar a un acuerdo, entonces se abrirá la vía judicial a través de la cual el juez se encargará de analizar todos los argumentos presentados por ambas partes para así poder determinar si se trata de un despido procedente o improcedente.


Cómo se clasifican los despidos

Dependiendo de lo que se haya establecido en la sentencia o en el acuerdo de ambas partes, el despido se puede clasificar de tres formas diferentes:

Despido nulo

El despido nulo es aquel en el que se declara que la causa del despido era discriminatoria y que este violaba los derechos y las libertades públicas que tiene el trabajador.

Los derechos de maternidad o conciliación de la vida familiar también entran en estos derechos fundamentales, por lo que no se deben de mermar las condiciones laborales de los trabajadores por estos motivos.

Despido procedente

El despido procedente es aquel que se hace correctamente y que tiene causas justificadas. Es decir, el empresario ha determinado que el trabajador no hace bien su trabajo o que sus servicios simplemente no son requeridos por el momento.

Despido improcedente

En este caso, debes de tener en cuenta que hay dos causas de despidos improcedentes:

  • No se cumplieron los requisitos formales exigidos por la ley
  • Las razones que se alejan para el despido no justifican el despido. A esto se le conoce como “razones materiales” del despido.


¿Por qué motivos un despido puede ser improcedente?

Ahora vamos a repasar algunos de los motivos por lo que un despido puede ser improcedente:

1.- No se cumplieron los “requisitos formales”

Tal y como hemos mencionado anteriormente, se debe de tener en cuenta el hecho de que hay ciertos requisitos que están vinculados a la forma en la que se hace un despido.

Estos requisitos son los siguientes:

  • Motivación de los hechos: se tienen que detallar cuáles han sido los incumplimientos del trabajador; si se trata de un despido disciplinario; cuáles son los motivos objetivos del despido; o si se trata de un despido objetivo.
  • Comunicación por escrito de la decisión empresarial que se ha tomado sobre el despido.
  • Señalar la fecha de efecto del despido: esta fecha no tiene que coincidir con el día en que se la noticia se le ha comunicado al trabajador.
  • No tramitar el expediente contradictorio de los despidos disciplinarios de los delegados o representantes, así como tampoco escuchar al trabajador afectado y a los demás miembros del sindicato; incluso si son los delegados sindicales si se tenía conocimiento del despido.

Cuando no se cumple cualquiera de estos puntos conocidos como “requisitos formales”, entonces el despido puede ser clasificado como despido improcedente.

2.- No cumplimiento de los “requisitos materiales” o “requisitos del fondo”

Es importante tener presente en todo momento que el empresario está obligado a acreditar las causas que se incluyeron en la carta de despido. Es decir, no puede incluir cualquier motivo inventado que no tenga que justificar.

Incluso aunque se cumplan los requisitos formales, la decisión definitiva sobre le despido puede llegar a ser clasificada como improcedente en el caso de que el empresario no justifique los motivos del despido.

Por ejemplo, si se realiza un despido que es considerado como “despido disciplinario”, el empresario tiene que demostrar los hechos que le imputa al trabajador. Si se trata de un despido objetivo, en caso de que el despido supuestamente sea realizado por motivos económicos, entonces tendrá que demostrar que es una situación real y que se ajusta a los requisitos solicitados por la ley. Si es un despido por falta de adaptación por parte del trabajador, el empresario también tendrá que justificarlo.


Los efectos de la declaración de improcedencia: indemnizar o readmitir

Las consecuencias de la clasificación de improcedencia en un despido serán las mismas tanto por el incumplimiento de los requisitos materiales como de los requisitos formales.

De esta forma, los siguientes son los resultados de un despido improcedente: readmitir al trabajador o indemnizarle por el despido.

Readmitir al trabajador

Si está es la acción que se lleva a cabo, el empresario tendrá que reincorporar al trabajador a su empleo original bajo las mismas condiciones en las que se encontraba antes del despido.

Asimismo, se le tendrán que abonar sus salarios de tramitación que ocurrieron entre la fecha del despido y la readmisión al trabajo, así como las cotizaciones a Seguridad Social.

Será necesario que el trabajador devuelva la indemnización que recibió por la finalización de su trabajo cuando se realizo el despido.

Indemnización del trabajador

Si se opta por la indemnización en caso de que no se quiera readmitir al trabajador en la empresa, entonces se tendrá que indemnizar al trabajador por el despido improcedente.

Por medio de esta opción se lleva a cabo la finalización del contrato de trabajo, entendiéndose que se produjo en la fecha del cese de su actividad laboral.

La cantidad que se tendrá que pagar en la indemnización dependerá de la fecha en la que se haya empezado a trabajar, teniendo en cuenta los siguientes puntos:

  • Si la actividad laboral empezó antes del 12 de febrero de 2012: la cantidad que se tendrá que abonar será la correspondiente a 45 días de cada año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero de 2012. Después de esta fecha se pagarán 33 días por año a un máximo de 24 mensualidades.
  • Si la actividad laboral empezó después de 12 de febrero de 2012: en este caso la indemnización que se tendrá que pagar será correspondiente a 33 días por año a un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose a meses los periodos que fueron de menos de 1 año.

En caso de que el trabajador tenga la condición de delegado de personal o de representante de trabajadores, entonces la opción de elegir entre indemnización o readmisión no depende del empresario, sino que la decisión tiene que ser tomada por el trabajador.

En aquellos casos en los que se trata de una relación laboral especial, el importe que se tendrá que pagar en la indemnización se encuentra establecido en la normativa que regula dichas relaciones.

Cuando se haya pagado la indemnización, la relación que hay entre el trabajador y la empresa habrá terminado de forma legal y l trabajador pasará a encontrarse en situación de desempleo, por lo que podrá solicitar la prestación por desempleo en caso de que tenga las cotizaciones necesarias acumuladas.

¿Cuáles son los plazos para elegir entre indemnización o reincorporación?

Tanto si se trata de empresario como de un representante de trabajadores o delegado de personal, el plazo que se tiene para la opción de indemnización o readmisión es de 5 días desde el momento de la notificación de la sentencia en la que se declaró la improcedencia del despido, sin tener que esperar a que este firmada.

¿Qué sucede si el empresario no elije ninguna de las opciones?

Si transcurren los 5 días de plazo para la opción entre indemnización o readmisión y el empresario no haya pronunciado ninguna de las dos opciones y no recurrió a la sentencia, entonces se entenderá como readmisión y el trabajador tendrá que presentar el juzgado un procedimiento especial de ejecución de sentencia, el cual recibe el nombre de “Incidente de no readmisión”.

¿Cuáles son las opciones del trabajador si la empresa no lo readmite bajo las condiciones originales?

Anteriormente hemos mencionado que el trabajador tiene que ser readmitido bajo las mismas condiciones que tenía antes de ser despido. ¿Qué puede hacer si este no es el caso?

En estos escenarios se considera una “readmisión irregular”, teniendo que seguir un procedimiento muy parecido al de la falta de opción del empresario ante el juzgado.



¿El empresario puede despedir de nuevo al trabajador?

En caso de que los motivos que se hayan presentado en la improcedencia del despido fue la falta de requisitos formales y el empresario elije la opción de readmitir al trabajador, entonces este tiene dos posibilidades para realizar un nuevo despido:

  1. Dentro de los siguientes 20 días después del primer despido. Para poder hacerlo es muy importante que cumpla con todos los requisitos omitidos anteriormente y que le pague al trabajador los salarios hasta la fecha de efectos nueva, al igual que las correspondientes cotizaciones de Seguridad Social.
  2. Luego de que se haya declarado la improcedencia del despido y que el empresario haya elegido la opción de readmisión, este tendrá un plazo de 7 días luego de la notificación de sentencia para poder realizar un nuevo despido.

Conclusión

Como conclusión, es muy importante que tengas en cuenta que con la normativa actual, podemos tener claro que el despido de un trabajador depende de la cantidad de dinero que el empleador esté dispuesto a pagar.

Sólo en el caso de los despidos nulos la readmisión es completamente obligatoria en caso de que esta sea solicitada por el empleado, ya que aquí entran en juego otros valores como la protección ante situaciones especiales y la no discriminación.

En el escenario de los despidos improcedentes (en la mayoría), a pesar de que el empresario no haya podido demostrar el motivo del despido, este no está completamente obligado a readmitir al trabajador, por lo que simplemente puede abonarle la indemnización que le corresponde y ya.

En estas situaciones el interés del trabajador tiene que estar en poder asegurarse de cobrar la indemnización que le corresponde por ley y la que siempre se tiene derecho.


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